In 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Deze wet heeft voor diverse veranderingen gezorgd op het gebied van het arbeidsrecht. Zo deed de transitievergoeding zijn intrede en werd de ketenregeling gewijzigd. De wetgever hoopte hiermee meer zekerheid te bieden aan flexibele werknemers, wat zeer passend was in tijden van crisis. Met een opbloeiende economie biedt de huidige wetgeving onvoldoende om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij de behoeften en aard van het werk. Het moet voor een werkgever aantrekkelijker worden om een vast contract aan te gaan en voor een flexibele werknemer meer perspectief op zekerheid. Hiervoor is een wetvoorstel ingediend, genaamd de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).

Werkgevers zijn terughoudend om personeel vast in dienst te nemen vanwege de opeenstapeling van kosten en risico’s. In het kader van globalisering en technologische ontwikkelingen is flexibiliteit noodzakelijk om de concurrenten voor te blijven. Flexibele werknemers hebben veel onzekerheid, omdat het uitzicht op een vaste baan laag is. Het moet aantrekkelijker en minder risicovol worden om personeel vast in dienst te nemen en voor werknemers met een flexibel contract moet meer perspectief op zekerheid ontstaan. In dat kader heeft de regering in dit wetsvoorstel een aantal maatregelen voorgesteld om dit doel te bereiken.

Het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans bevat de volgende maatregelen:

  • Mogelijkheid om af te wijken van de ketenregeling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht;
  • De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar;
  • De positie van oproepkrachten versterken en om negatieve effecten zoals permanente beschikbaarheid te voorkomen, onder andere door een werknemer minstens vier dagen voor aanvang werkzaamheden op te roepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep (bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht). Indien de werkgever binnen vier dagen voorafgaand aan het moment van werken afzegt, is hij loon verschuldigd over de periode waarvoor de werknemer was opgeroepen. Daarnaast beoogt de regering te regelen dat een werkgever jaarlijks een aanbod moet doen voor vaste uren, gelijk aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 12 maanden. Tot slot zou een kortere opzegtermijn van 4 dagen dienen te gelden voor de werknemer;
  • Voor payroll worden maatregelen genomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, door de werknemers verplicht dezelfde arbeidsvoorwaarden te laten bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou treden bij de opdrachtgever;
  • Verruiming proeftijd bij een eerste contract tussen partijen dat een contract voor onbepaalde tijd of een meerjarig tijdelijk contract is. Als gelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, dan kan een proeftijd van 5 maanden overeen worden gekomen. Wordt een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer aangegaan, dan wordt een proeftijd van 3 maanden mogelijk gemaakt;
  • Toevoeging cumulatiegrond aan de redelijke gronden van ontslag, zodat een werknemer kan worden ontslagen als dat redelijk is. Er kunnen zich omstandigheden voordoen uit meerdere ontslaggronden (verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc.) die gezamenlijk een ontslag wel rechtvaardigen. Met de toevoeging van een cumulatiegrondslag, kan er wel afscheid genomen worden van deze werknemer. Hierdoor zullen werkgevers eerder geneigd zijn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Hier staat wel tegenover dat de rechter kan bepalen dat er een extra vergoeding betaald dient te worden aan de werknemer (maximaal de helft van de transitievergoeding) bij ontslag;
  • De transitievergoeding meer in balans brengen door deze vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd te maken. Ook wordt het onderscheid tussen de eerste tien jaar en de daarop volgende jaren in de opbouw losgelaten. Daarnaast acht de regering het wenselijk om bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen af te kunnen wijken van de transitievergoeding als bij cao is geregeld dat een werknemer recht heeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid of een redelijke financiële vergoeding omvat. Daarnaast is compensatie van de werkgever bij het uitbetalen van een transitievergoeding bij ontslag na een periode van langdurige ziekte van de werknemer of vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering wenselijk;
  • De premie WW differentiëren naar aard van het contract (in plaats van sectorale differentiatie), waarbij geldt dat werkgevers voor vaste contracten een lagere WW-premie;
    De regering hoopt dat deze maatregelen met onmiddellijke werking per 1 januari 2020 in werking kunnen treden. SCAB houdt u graag op de hoogte over deze mogelijke veranderingen.

Meer weten?
Hebt u op dit moment behoefte aan advies of ondersteuning met betrekking tot het personeel, bijvoorbeeld bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst of het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Mijn collega’s van de afdeling Personeelsadvies zijn u graag van dienst. Wij zijn bereikbaar per telefoon (013) 583 38 95 of personeelsadvies@scabadvies.nl.