Door: Charlotte Mucha, arbeidsjurist en HR-adviseur bij Scab
Het opnemen van een proeftijd kan interessant zijn als je een beeld wilt krijgen van de geschiktheid van een werknemer voor de overeengekomen werkzaamheden. Als tijdens de proeftijd namelijk naar voren komt dat een werknemer niet over de juiste vaardigheden beschikt, dan kan de arbeidsovereenkomst op een eenvoudige wijze worden beëindigd, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV. Hierbij moet je wel zorgvuldig te werk gaan! In dit artikel geef ik je de vijf belangrijkste do’s en dont’s bij ontslag tijdens de proeftijd.
1: vooraf schriftelijk overeenkomen en de juiste duur opnemen
Het belangrijkste wat je moet weten is dat je:
- de proeftijd schriftelijk vastlegt;
- de proeftijd vóór de start van het dienstverband overeenkomt in de arbeidsovereenkomst;
- de juiste duur van de proeftijd opneemt.
Leg je een proeftijd namelijk niet schriftelijk vast (maar mondeling), of je hebt de duur van de opgenomen proeftijd onjuist vastgelegd, of kom je de proeftijd pas overeen nadat de arbeidsovereenkomst al is begonnen, dan is het niet toegestaan de werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan.
Niet toegestaan ontslag bij proeftijd: een voorbeeld
Je ontslaat een werknemer op dag 10 van de arbeidsovereenkomst en je bent een proeftijd overeengekomen van één maand. Maar op basis van de cao is slechts een proeftijd toegestaan van 14 dagen. Is dit ontslag dan toch geldig? Nee, dat is het niet.
Van belang is de vraag of de overeengekomen duur van de proeftijd van één maand is toegestaan. Is dat niet het geval dan mag je geen gebruik maken van de proeftijd. Oók niet als de werknemer ontslagen wordt binnen de termijn die eigenlijk wel geldig zou zijn geweest. Als je de werknemer ontslaat op dag 10 van de arbeidsovereenkomst, dan is het proeftijdontslag in dit voorbeeld dus niet geldig. Dit komt omdat de overeengekomen duur van de proeftijd in de arbeidsovereenkomst in strijd is met de cao waardoor het gehele beding nietig is.
2: bepaal de juiste lengte van de proeftijd
Een proeftijdbeding kan je alleen afspreken als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het dienstverband langer dan zes maanden duurt. Kom je bij een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter toch een proeftijd overeen, dan is deze niet geldig. Je mag er dan dus geen gebruik van maken.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor een periode langer dan zes maanden, dan is de duur van de proeftijd afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Check daarom eerst of er in de cao die van toepassing is, een bepaling staat over de proeftijd. Is dat niet het geval dan geldt de wettelijke bepaling. De duur van de proeftijd staat dus in de cao of in de wet en moet voor beide partijen gelijk zijn. Je mag een proeftijd niet verlengen.
3: neem de proeftijd maar 1 keer op in de overeenkomst
Ook mag je een proeftijd niet meerdere keren opnemen in opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als de werknemer dezelfde werkzaamheden uitvoert. Als een werknemer al via een uitzendbureau voor je heeft gewerkt, mag een proeftijd ook niet opnieuw worden overeengekomen.
Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen mag een proeftijd opnieuw worden overeengekomen. Dit is het geval als:
de werknemer een volstrekt andere functie gaat verrichten waarvoor wezenlijk andere vaardigheden nodig zijn en;
de werknemer daardoor ook andere verantwoordelijkheden krijgt ten opzichte van de eerder uitgevoerde functie.
4: ontslag gebaseerd op een verboden onderscheid
Als je tijdens de proeftijd toch van een werknemer afscheid wilt nemen, dan kan dat dus alleen als de proeftijd schriftelijk is vastgelegd vóórdat de arbeidsovereenkomst is ingegaan en de juiste duur is afgesproken. Als dat het geval is, mag je een werknemer in principe tijdens de proeftijd ontslaan.
Discriminatieverbod
Let erop dat een gegeven ontslag tijdens de proeftijd toch onrechtmatig kan zijn. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de opzegging in strijd is met een discriminatieverbod. Een werknemer mag niet vanwege geslacht, leeftijd, afkomst of handicap worden ontslagen. Dat betekent dus ook dat een werknemer niet ontslagen mag worden vanwege zwangerschap of chronische ziekte. Als een werknemer een werkgever daarop aanspreekt dan ligt de bewijslast bij de werkgever, deze zal aan moeten tonen dat hij niet gediscrimineerd heeft. Een werkgever mag dus geen misbruik maken van het proeftijdbeding.
In principe is een werkgever niet verplicht om een reden te geven voor het ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd. Als de werknemer echter om een verklaring vraagt, dan ben je wél verplicht die te geven.
5: informeer tijdig en leg het vast
Ten slotte is het belangrijk dat, als je een werknemer in de proeftijd wilt ontslaan, dat de werknemer tijdig over het ontslag is geïnformeerd. Zorg ervoor dat je dit ook schriftelijk bevestigt vóórdat de proeftijd eindigt en dat desbetreffende brief de werknemer daadwerkelijk bereikt. Houd er bovendien rekening mee dat je bij ontslag tijdens de proeftijd verplicht bent de transitievergoeding te betalen.
Meer weten? Scab helpt!
Heb je vragen over de proeftijd? Neem dan gerust contact met onze afdeling Personeelsadvies via personeelsadvies@scabadvies.nl of 013-583 3895. Ben je klant van Scab? Dan kun je ook terecht bij jouw klantteam. We helpen je graag verder!