Cao SAVG – Het belang van beoordelingsgesprekken

Functiegroepen

Allereerst is het belangrijk om in te gaan op de loonsystematiek binnen de cao. Elke werknemer wordt ingedeeld in een van de vaste functiegroepen. De referentiefuncties en functiegroepen zijn opgenomen in bijlage 1 en 2 van de cao. Elke functie correspondeert met een functiegroep. Zo is een schilder 1 ingedeeld in functiegroep (FG) 2, een schilder 2 in FG 4, een voorman/teamleider in FG 6 en zo worden alle functies, afhankelijk van ervaring, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid ingedeeld in een functiegroep. In de cao zijn uitgebreide functieomschrijvingen opgenomen. De code die achter de functie staat refereert ook weer naar de juiste functiegroep. Zo betekent code A.05.1 dat deze werknemer (financieel administratief medewerker) ingedeeld is in FG 5. De functie van Officemanager heeft de code A.07.1 en is dus ingedeeld in FG 7.

Loonschalen

Vervolgens zijn in bijlage 5 van de cao de loonschalen opgenomen. Daarbij correspondeert FG 1 met loongroep (LG) 1, FG 2 met LG 2 enzovoorts. Binnen elke loongroep zijn vervolgens tredes zichtbaar. Afhankelijk van de loongroep zijn er tredes van 1 tot en met 9. Loongroepen 1 en 2 beginnen bij trede 2.

In de cao is bepaald dat de overgang naar een volgende trede in de loongroep tot en met de middelste trede plaatsvindt op basis van het volgende systeem:

• in de oneven jaren stijgt een werknemer automatisch. Een beoordeling heeft dus geen invloed op deze tredestijging;
• in de even jaren (dus in 2024!) stijgt een werknemer als de beoordeling daartoe aanleiding geeft.

Na de middelste trede vindt de overgang naar een volgende trede altijd plaats op basis van een beoordeling. Heeft de werknemer de hoogste trede bereikt, dan hoeft in beginsel geen beoordelingsgesprek op basis van de cao meer plaats te vinden. Later zal blijken dat het voeren van functioneringsgesprekken altijd belangrijk blijft.

Overgang naar de volgende trede vindt plaats met ingang van week 25, dus met ingang van 17 juni 2024. Als een werkgever ervoor kiest om geen beoordelingsgesprek te voeren of deze niet tijdig voert dan heeft de werknemer tot aan het maximum van zijn schaal automatisch recht op een volgende trede. Dit geldt niet als de werknemer korter dan 6 maanden in dienst is.

Scab voert een tredeverhoging alleen in opdracht van de klant uit, dat gaat dus niet automatisch. Dat neemt niet weg dat je als werkgever verplicht bent om je te houden aan de cao. Voer je geen beoordelingsgesprekken conform bovenstaande systematiek uit dan heeft de werknemer dus recht op een loonsverhoging. Voer je deze niet door, dan kun je te maken krijgen met een loonvordering van de werknemer. Een werknemer kan tot vijf jaar terug te weinig betaald loon vorderen. Let erop dat dit doorwerkt in alle facetten van de arbeidsverhouding en dus ook gevolgen heeft voor bijvoorbeeld de vakantietoeslag en het pensioen. Zou het aankomen op een procedure dan zou de werknemer zelfs nog aanspraak kunnen maken op de wettelijke rente en de wettelijke verhoging.

Beoordelingsgesprekken

Hoewel je als werkgever tijd in gesprekken moet investeren en je vervolgens alles goed vast moet leggen heeft een goed en frequent beoordelingssysteem veel voordelen.

Je legt namelijk met je werknemer vast wat goed, maar ook wat niet goed gaat en aan de hand daarvan kun je het functioneren in kaart brengen en daarop anticiperen. Je kunt verbeterpunten benoemen en doelen stellen voor bijvoorbeeld doorgroei naar een hogere functie. Dit blijft belangrijk, ook als de werknemer de hoogste trede heeft bereikt en er wellicht op grond van de cao formeel geen beoordelingsgesprek meer plaats hoeft te vinden.

Waarom is dat dan zo belangrijk? Het probleem ontstaat vooral bij slecht functionerende werknemers. Dit kan bij elke werknemer voorkomen, jong en oud, ervaren en minder ervaren en los van de trede waarin de werknemer zich bevindt. Want functioneren gaat niet alleen over de werkzaamheden die uitgevoerd worden, maar ook om aspecten als houding en gedrag.

Op een bepaald moment komt daar die welbekende druppel die de emmer zal doen overlopen en dan is het geduld vaak op. Dan wil je als werkgever het liefst afscheid van een werknemer nemen. Maar zo eenvoudig is dit niet. Een rechter, die het ontslag moet beoordelen, zal dan allereerst vragen om het personeels- en beoordelingsdossier. Wat is er vastgelegd, wat is er met de werknemer besproken, welke afspraken zijn er met de werknemer gemaakt om het functioneren te verbeteren, welk verbetertraject is ingezet? Allemaal aspecten die in een ontslagprocedure aan de orde zullen komen. Heb je niets, dan sta je als werkgever met je rug tegen de muur. Een rechter zal dan niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan.

Beoordelingsgesprekken zijn dus heel belangrijk, nog los van de tredestijgingen. Je kunt tijdens die gesprekken juist in contact komen met je werknemer en in een goed gesprek achterhalen hoe het gaat. Wellicht komen tijdens die gesprekken wel andere problemen aan het licht, waar je dan op kunt anticiperen. Denk daarbij om gezondheidsproblemen of problemen in de privésfeer.

Maar ook als het goed gaat met de werknemer is het belangrijk om deze gesprekken te voeren. Niet alleen wil je in contact blijven met je werknemers, je wilt ook aandacht geven aan de werknemers die hun werkzaamheden goed uitvoeren. Het uitspreken van een goede beoordeling en het feit dat je tevreden bent zal een positieve uitwerking hebben op de werknemer. Deze groeit in zelfvertrouwen en het zal de verhouding ten goede komen.

Ben je tevreden en zit de werknemer goed in zijn vel, dan is er geen vuiltje aan de lucht en verdient de werknemer dus een tredeverhoging (tenzij hij het maximum in zijn loongroep al heeft bereikt). Ben je niet tevreden, trek dan op tijd aan de bel bij de werknemer, leg vast wat er besproken is, maak afspraken over verbetering en begeleiding en evalueer regelmatig. Leg alles goed vast, dat is van cruciaal belang. In de cao zijn voorbeeld beoordelingsformulieren opgenomen. Verbetert de werknemer zijn functioneren niet, dan heb je op papier staan waarom de werknemer geen trede kan stijgen. En blijft het functioneren een probleem dan heb je in iedere geval een dossier op grond waarvan gekeken kan worden of ontbinding van de overeenkomst een mogelijkheid is.

Ga dus ruim op tijd in gesprek met je personeel. Minimaal 1 keer per jaar. Als een werknemer niet of onvoldoende functioneert is het advies deze gesprekken frequenter te voeren.

Scab helpt!

Heb je nog vragen of wil je meer informatie over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met Charlotte Mucha, cao-verantwoordelijk SAVG. Charlotte is bereikbaar op telefoonnummer 013-583 3898 of mail naar cmucha@scabadvies.nl.