Op de loonspecificatie moet vanaf 1 januari 2020 worden vermeld of het dienstverband een oproepovereenkomst betreft. In dit artikel leggen wij onder meer aan u uit wanneer er volgens de wetgever sprake is van een oproepovereenkomst.
Definitie oproepovereenkomst
In de WAB is verduidelijkt wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst:
- Als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd:
- als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of
- als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.
Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd.
Uitleg nulurencontract
Een nulurencontract is een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst waarin is overeengekomen, dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen en dat er geen loon wordt betaald als er niet wordt gewerkt.
Uitleg min-max contract
Een andere variant van een oproepcontract is het zogenoemde min-max contract. Daarin wordt geregeld dat een werknemer ten minste een aantal uren per week (of per 4 weken of per maand) werkt – de garantie-uren – en dat dit aantal door de werkgever op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum.
De garantie-uren krijgt een werknemer altijd uitbetaald, ook als de werkgever hem niet oproept om te werken.
- Ook arbeidsovereenkomsten waarbij (op basis van artikel 7:628 BW) de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, worden beschouwd als oproepovereenkomsten.
Uitleg uitsluiting loondoorbetalingsplicht op grond van artikel 7:628 BW
De werknemer behoudt in beginsel het recht op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Normale bedrijfsrisco’s, zoals het leeglooprisico, komen voor rekening en risico van de werkgever.
Van deze regel kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Na deze zes maanden kan bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken, mits de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Bij uitzendcontracten kan van de loondoorbetalingsplicht gedurende de eerste 26 gewerkte weken worden afgeweken en deze periode kan bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken.
Let op: een uitzendovereenkomst is voortaan dus ook een oproepovereenkomst.
Géén oproepovereenkomst
Indien de uren zijn overeengekomen maar de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet vaststaan, is er géén sprake van een oproepovereenkomst.
Voor bepaalde situaties heeft de regering expliciet bepaald, dat géén sprake is van een oproepovereenkomst. Zo is bepaald dat, onder voorwaarden, geen sprake is van een oproepovereenkomst als:
a. consignatie is opgelegd:
- als bedoeld in de Arbeidstijdenwet[1],
- mits daar per uur een geldelijke vergoeding of compensatie in de vorm van betaalde vrije tijd tegenover staat.
b. een bereikbaarheidsdienst is opgelegd (let op: geldt alleen voor de zorg):
- als bedoeld in het Arbeidstijdenbesluit[2] (artikel 5.19:3, 5.20:4, 5.21:2, 5.21:3 of 5.27:2),
- mits daar per uur een geldelijke vergoeding of compensatie in de vorm van betaalde vrije tijd tegenover staat.
Let op: deze uitzondering zal niet (snel) van toepassing zijn voor u.
c. een aanwezigheidsdienst is opgelegd:
- als bedoeld in het Arbeidstijdenbesluit[3],
- mits daar een geldelijke vergoeding of compensatie in de vorm van betaalde vrije tijd tegenover staat.
Overeenkomsten met consignatiediensten worden dus niet als oproepovereenkomst gezien, indien de werknemer een vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn, maar niet wordt opgeroepen.
Uiteraard moet bij bovengenoemde diensten geen sprake zijn van een oproepovereenkomst. Nuluren- of min-maxcontracten met een consignatie- of beschikbaarheidselement zijn vanzelfsprekend wel oproepovereenkomsten als bedoeld in de WAB.
[1] consignatie: een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. Deze diensten worden vooraf ingeroosterd. Een voorbeeld is een monteur die beschikbaar moet zijn om in onvoorziene gevallen spoedreparaties te verrichten.
[2] bereikbaarheidsdienst: een aaneengesloten periode van ten hoogste 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is om bereikbaar te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.
[3] aanwezigheidsdienst: een aaneengesloten periode van ten hoogste 24 uren waarin de werknemer, zo nodig naast het verrichten van de bedongen arbeid, verplicht is op de arbeidsplaats aanwezig te zijn om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.
Maatregelen WAB ten aanzien van oproepkrachten
In de WAB is een aantal maatregelen genomen om de positie te verbeteren van werknemers die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst:
- Oproeptermijn
Allereerst bepaalt de WAB, dat wanneer een werknemer werkzaam is op basis van oproepovereenkomst, de werkgever de werknemer minstens vier dagen van tevoren persoonlijk moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep.
De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaken. Doet hij dit niet, dan is er niet goed opgeroepen.
Deze termijn van vier dagen kan worden verkort bij cao, maar kan daarbij niet verder worden teruggebracht dan tot 24 uur.
Voor de werkgever is deze termijn niet nieuw. Voor een werkgever geldt al dat hij uiterlijk vier dagen van tevoren de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten bekend moet maken indien bij cao of met instemming van de werknemer hierover niets geregeld is. De werkgever zal echter, nog meer dan voorheen het geval was, zorgvuldigheid moeten betrachten voor wat betreft de inroostering van werknemers.
- Recht op loonbetaling
Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden gedeeltelijk of volledig wordt ingetrokken of de werkgever de tijdstippen van de oproep wijzigt, krijgt de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie opgeroepen is.
Van deze bepaling mag niet worden afgeweken, ook niet met instemming van de werknemer.
Let op: alleen schriftelijke of elektronische oproepen, wijzigingen en afzeggingen zijn rechtsgeldig.
De afzegging of wijziging moet eveneens schriftelijk of elektronisch plaatsvinden om zo de werknemer zekerheid te geven of hij op dat moment moet werken of niet. Indien de afzegging binnen vier dagen plaatsvindt, blijft er recht op loon bestaan over die tijdstippen.
Een mondelinge intrekking is geen rechtsgeldige intrekking en ontslaat de werkgever niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarover de werknemer is opgeroepen.
Indien de werkgever de oproep deels intrekt (doordat de werknemer minder op die dag moet werken dan waarvoor hij was opgeroepen), of de oorspronkelijke oproep wijzigt zodat op andere tijdstippen moet worden gewerkt, behoudt de werknemer het recht op loon over deze oorspronkelijke tijdstippen.
Los van het bovenstaande kan een werkgever binnen die vierdagentermijn wel nog steeds een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken, bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Indien de werknemer in de gelegenheid is om te komen en het werk graag wil aanvaarden, kan hij die oproep aanvaarden. De werknemer is echter niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven.
- Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden – “Vastklikregeling”
Verder wordt geregeld dat wanneer een werknemer 12 maanden heeft gewerkt op basis van een oproepovereenkomst, de werkgever binnen één maand een vaste arbeidsomvang dient aan te bieden.
Wanneer dit aanbod door een werkgever achterwege blijft, heeft de werknemer voortaan aanspraak op loon over de gemiddelde arbeidsomvang.
Deze “vastklikregeling” bepaalt de arbeidsomvang op de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur in de 12 voorgaande maanden. Voor de berekening van de periode van twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten samengeteld die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.
Let op: een werknemer kan gedurende vijf jaar een loonvordering instellen. Daarbij kan een werknemer wettelijke rente en wettelijke verhoging vorderen. U loopt als werkgever dus forse financiële risico’s bij het niet naleven van de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
Actie vereist voor 1 februari 2020
Indien u op 1 januari 2020 oproepkrachten in dienst heeft, die 12 maanden of langer als oproepkracht in dienst zijn, dan moet aan deze oproepkrachten vóór 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang volgens bovenstaande vastklikregeling worden gedaan.
Breng daarom in kaart welke oproepkrachten u in dienst heeft, per wanneer zij in dienst zijn en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand bedraagt. Bedenk vervolgens of het wenselijk is om hen een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Het kan verstandig zijn de oproepovereenkomst niet te verlengen, indien deze voor 1 januari 2020 afloopt of de overeenkomst slechts te verlengen totdat de totale oproepovereenkomst minder dan 12 maanden heeft geduurd.
Huidige maatregelen
Ten aanzien van oproepcontracten bestaat reeds een aantal beschermende maatregelen:
- Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op drie uur loon.
- Daarnaast kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de werknemer aanspraak kan maken op een arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de drie (voorafgaande) maanden.
Deze maatregelen blijven in stand en gelden ook voor oproepcontracten.
Vragen?
Heeft u vragen over uw oproepovereenkomsten? Neem dan contact op met de afdeling Personeelsadvies via 013-5833895 of via wab@scabadvies.nl.