Door: Anouk van Hooijdonk, sr. arbeidsjurist en HR-adviseur bij Scab

De cao Bouw & Infra kent een duidelijke compensatieregeling voor bouwplaatswerknemers, maar voor UTA-werknemers ligt dat anders. Met de nieuwe toevoeging aan de overwerkregeling voor uitvoerders per 1 januari 2026, wordt het er niet gemakkelijker op. Daarom wordt het nóg belangrijker om de overwerkafspraken binnen jouw bedrijf goed geregeld te hebben.

Wel of geen overwerk van aanmerkelijke omvang?

Wat opvalt in de regeling van overwerk voor UTA-werknemers, is dat er enkel over compensatie van overwerk wordt gesproken op het moment dat er sprake is van overwerk van aanmerkelijke omvang.

Wat wordt bedoeld met de term ‘aanmerkelijke omvang’, dient uitgelegd te worden aan de hand van de cao-norm. De cao-norm bepaalt dat bij de uitleg van een cao-artikel de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, in beginsel van doorslaggevende betekenis is.

Indien naar de tekstuele synoniemen van ‘aanmerkelijke omvang’ wordt gekeken, dan wordt er gesproken over ‘aanzienlijk belang’, een ‘belangrijk belang’, of ‘considerabel belang’. De termen ‘flink, reusachtig, hoog, belangrijk, ruim, veel, groot, enorm, omvangrijk, beduidend, merkbaar en noemenswaardig’ worden hier ook aan gelijk gesteld. Van overwerk van aanmerkelijke omvang kan dus worden gesproken als er sprake is van een significant en belangrijk aandeel. In dat geval is er een compensatieregeling voor UTA-werknemers van toepassing. Let wel, dan moet het overwerk wel in opdracht van werkgever worden verricht.

De keerzijde hiervan is ook, dat als er géén sprake is van overwerk van aanmerkelijke omvang, er geen compensatie voor UTA-werknemers voor overwerk is op grond van de cao.

Wel of geen schriftelijke regeling?

Op het moment dat er sprake is van overwerk van aanmerkelijke omvang in opdracht van werkgever, dan dient werkgever te laten weten hoe het overwerk wordt gecompenseerd.

Voor functieniveau 1 tot en met 3 geldt dat ieder uur overwerk ten minste gecompenseerd dient te worden met één uur vrije tijd of één uur salaris. Voor functieniveau 4 tot en met 6 gelden andere, uitvoerigere regels. Hieronder worden deze uiteen gezet:

1)  Voldoen aan doorgroeiverplichting
Allereerst dienen de UTA-werknemers aan de doorgroeiverplichting vanuit de cao te voldoen, wat inhoud dat een werknemer respectievelijk bij 2, 4 en 6 jaar binnen een bepaalde functie werkzaam te zijn, zij respectievelijk 104%, 110% of 116% van het minimum salaris dienen te verdienen;

2) Verdisconteerd in salaris
Indien er 7% meer wordt betaald dan het minimumsalaris behorende bij de functie vermeerderd met de doorgroeipercentages, dan wordt het beschouwd dat werkgever aan werknemer schriftelijk heeft laten weten hoe hij het overwerk van aanmerkelijke omvang compenseert, namelijk dat de vergoeding voor overuren en de toeslag bijzondere uren wordt geacht in het salaris te zijn inbegrepen.
Voldoet het salaris niet aan de doorgroeiverplichting en/of vermeerderd met 7% en heeft werkgever niet laten weten hoe het overwerk wordt gecompenseerd, dan heeft de werknemer in functiegroep 4 tot en met 6 recht op één uur tijd voor tijd of één uur salaris per overwerkuur.

Voor alle functiegroepen bij UTA-werknemers geldt dus geen overwerktoeslag zoals die wel geldt bij een bouwplaatswerknemer.

Nieuwe regeling voor uitvoerders per 1 januari 2026

Met ingang van 1 januari 2026 geldt de volgende regeling voor overwerk voor uitvoerders:

  • Het uitgangspunt is dat overwerk wordt gecompenseerd in vrije tijd waarbij de uitvoerder recht heeft op een uur vrije tijd per uur overwerk;
  • De werkgever en uitvoerder kunnen gezamenlijk besluiten tot uitbetaling van het overwerk. In dat geval heeft de uitvoerder per uur overwerk recht op uitbetaling van zijn uursalaris;
  • De eerste 15 minuten voor en na werktijd gelden niet als overwerk (dus voor een uitvoerder is er veel sneller sprake van overwerk dan voor andere UTA-werknemers waar het criterium ‘overwerk van aanmerkelijke omvang’ geldt);
  • Overwerk vindt uitsluitend plaats in opdracht van de werkgever. Dit kan vooraf en achteraf geaccordeerd worden.

Er zijn slechts drie uitzonderingen wanneer bovenstaande regeling niet geldt, namelijk:

  1. Er is tussen werkgever en werknemer voor 1 januari 2026 een afspraak over compensatie van overwerk gemaakt die is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, of,
  2. De werkgever heeft voor 1 januari 2026 met het medezeggenschapsorgaan een afwijkende regeling overeengekomen, of,
  3. De uitvoerder verdient meer dan drie keer het wettelijk minimum loon. Per 1 juli 2025 zou dit een minimum-salaris van € 7.516,80 per maand zijn.

Bovenstaande biedt de mogelijkheid om nog voor 1 januari 2026 de compensatie voor het overwerk voor uitvoerders te regelen, om niet terug te hoeven vallen op de basisregeling dat ieder overwerkuur gecompenseerd dient te worden in tijd of geld.

Controle door Scab

Het is raadzaam om voor alle UTA-werknemers inzage te krijgen of de compensatie van overwerk (juist) is ingeregeld, of dat hiervoor nog actie benodigd is. Voor uitvoerders geldt hierbij uitdrukkelijk de mogelijkheid om vóór 1 januari 2026 een regeling te treffen.

Wij brengen per UTA-werknemer en in het bijzonder voor uitvoerders, de volgende zaken overzichtelijk in kaart:
•    hoe de overwerkregeling en doorgroeiverplichting zijn ingericht
•    waar mogelijke afwijkingen of risico’s zitten

Op basis van deze analyse bieden we concrete oplossingen en ondersteuning bij het maken van nieuwe afspraken met je UTA-werknemers.

Interesse?

Neem dan contact op met de afdeling personeelsadvies:

E: personeelsadvies@scabadvies.nl
T: 013 – 583 3895

Bron: | 10-09-2025