Door Hanneke Arts, sr. arbeidsjurist en HR-adviseur bij Scab

Waar collega Anouk van Hooijdonk haar kleurrijke dagverhaal heeft gedeeld, wil ik je vandaag meenemen in de wondere wereld van de rechtspraak.

Veel mensen weten dit al, maar bij Scab hebben wij zeer ervaren arbeidsrechtjuristen die je kunt inschakelen voor elk arbeidsrechtelijk geschil. Vaak lossen we dat op voordat er een rechter aan te pas komt, maar zo heel af en toe ontkomen we er niet aan om de rechtsprekende macht in te schakelen.

Zo ook deze zaak die ik graag wil delen.

Rechtsvraag
In deze zaak staat de vraag centraal of een werknemer die (kort) voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, de twee jaar ziekte heeft doorlopen, altijd recht heeft op een transitievergoeding.

Stel deze vraag aan de gemiddelde arbeidsrechtjurist en deze zal de vraag met ā€œjaā€ beantwoorden. In eerste instantie klopt dat ook. In het arrest van de Hoge Raad van 5 oktober 2018: Stichting Katholieke Scholengroep voor Voortgezet Onderwijs, is bepaald dat het gegeven dat een werknemer kort na het ontslag de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, geen reden is om de transitievergoeding te matigen of zelfs te weigeren.

Hieronder ligt de zaak net even iets anders.

Casus
Het gaat om een werknemer die een paar maanden voordat hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (juli 2022), de periode van 104 weken ziekte heeft doorlopen. De verhoudingen tussen werkgever en werknemer zijn tijdens de periode van ziekte al wat gespannen. Dat wordt er niet beter op, als blijkt dat de werknemer zijn WIA-aanvraag niet volledig heeft gedaan. Het UWV legt aan de werkgever een loonsanctie op voor in beginsel Ć©Ć©n jaar.

De werkgever verstrekt, op verzoek van het UWV, alsnog alle benodigde stukken, ten behoeve van de werknemer voor zijn WIA-aanvraag maar kan daarbij de medische stukken niet aanleveren. Deze moet de werknemer zelf aanleveren bij het UWV. Ondertussen nadert met rasse schreden de datum dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Omdat er nog steeds sprake is van een loondoorbetalingsverplichting besluit werkgever om het dienstverband van de werknemer op te zeggen tegen de datum dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De werkgever stuurt daartoe een brief naar de werknemer.

Vervolgens besluit het UWV (nu de WIA-aanvraag toch compleet is gemaakt), dat de loonsanctie wordt opgeheven. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever stopt in juni 2022, Ć©Ć©n maand voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

De werkgever hoort vrijwel niets meer van de werknemer en dat is zo ongeveer ook hoe de hele periode van 104 weken ziekte is verlopen. Omdat, naar de mening van de werkgever de arbeidsovereenkomst in juli 2022 is beƫindigd als gevolg van de opzegging vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, wordt er geen transitievergoeding uitgekeerd.

In oktober 2022 meldt zich namens de werknemer een advocaat, die het standpunt inneemt dat het dienstverband in juni 2022 had moeten eindigen wegens 2 jaar ziekte en dat de werkgever dus een transitievergoeding moet betalen en deze ook gecompenseerd krijgt via het UWV.

Werkgever (en ondergetekende) denken daar anders over en dat leidt ertoe dat de advocaat van de werknemer ons uitnodigt voor een bezoek aan de Kantonrechter. Nadat partijen in de gelegenheid werden gesteld om de standpunten toe te lichten, gaf de Kantonrechter al aan dat dit niet zomaar een uitgemaakte zaak was, zoals de werknemer had betoogd. Na anderhalve maand ontvingen we de beslissing van de Kantonrechter en dat was toch best een bijzondere.

Beslissing Kantonrechter
Uit de wet blijkt, dat het verschil tussen een ontslag wegens langdurige ziekte en een ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is, dat in het eerste geval wel aanspraak bestaat op de volledige transitievergoeding en in het tweede geval geen enkele aanspraak bestaat op de transitievergoeding.

Algemeen aangenomen wordt, dat het opzeggen van een arbeidsovereenkomst vanwege langdurige ziekte een bevoegdheid is van de werkgever en gƩƩn plicht. Alleen als een werknemer specifiek vraagt om een zodanige beƫindiging, kan goed werkgeverschap inhouden dat de werkgever daaraan moet meewerken.

Dan lijkt het erop alsof je als werkgever daarin een zogenaamde keuze kunt maken. Dat vindt de Kantonrechter dan weer niet wenselijk. De Kantonrechter vindt dat ā€œgoed werkgeverschapā€ inhoudt dat de werkgever een afweging van belangen maakt en de voor de werknemer meest gunstige wijze van opzegging hanteert.

Doordat het UWV de loonsanctie had opgelegd, en deze eerst in juni had beƫindigd, zou de eerst mogelijke datum waartegen de werkgever had kunnen opzeggen, 9 september 2022 zijn. Bij een opzegging neem je namelijk de geldende opzegtermijn in acht. In de cao Bikudak is dat in dit geval op basis van de lengte van het dienstverband (ook voor een AOW-gerechtigde) 13 weken.

Dat was een datum die sowieso, na juli 2022 lag en dus na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uitkwam. In dat geval bestaat er geen recht meer op een transitievergoeding en zou de werkgever een eventueel uitgekeerde vergoeding ook niet meer gecompenseerd krijgen bij het UWV.

Waarom heeft werkgever in dit geval niet gekozen voor een beƫindiging met wederzijds goedvinden nadat het UWV de loonsanctie had beƫindigd? Om de doodeenvoudige reden dat op dat moment de opzegging van het dienstverband vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al schriftelijk had plaatsgevonden. Er was dus geen sprake meer van een slapend dienstverband.

Deze werknemer kreeg geen transitievergoeding, ook al was hij kort voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd twee jaar ziek.

Wat levert dit op?
Wees alert als een werknemer kort voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de 104 weken wachttijd bij ziekte heeft doorlopen. Bepaal voor jezelf goed welk resultaat je wilt bereiken. Wel of geen transitievergoeding, wel of geen compensatie van het UWV, opzeggen van het dienstverband vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of met een ontslagvergunning van het UWV. Beƫindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Allemaal belangrijke zaken waar je even goed over na moet denken.

Vragen?
Bij twijfel niet oversteken en eerst advies inwinnen. Ik help je hier graag bij. Stuur een mailtje naar harts@scabadvies.nl of bel 013-583 3897. Of neem contact op met mijn collegaā€™s van Personeelsadvies, bereikbaar via personeelsadvies@scabadvies.nl of bel 013-583 3895.

De uitspraak is inmiddels ook gepubliceerd op Rechtspraak.nl.

Bron: | 02-05-2023