Op welke wijze voldoet de werkgever aan de informatieplicht?
De bekendmaking zelf gebeurt door verstrekking van de gegevens in de vorm van een schriftelijke of elektronische opgave aan de werknemer.

Blijft het na 1 augustus 2022 mogelijk een rechtsgeldig studiekostenbeding overeen te komen indien het gaat om andere scholing dan waar de richtlijn op ziet?
Dat is inderdaad het geval, voor zover voldaan wordt aan de criteria die daarvoor op grond van de jurisprudentie gelden.

Hoe moet er worden omgegaan met studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen?
De richtlijn biedt geen ruimte voor een overgangsrecht. Het gevolg daarvan is dat dergelijke bedingen inderdaad onmiddellijk nietig zijn.

Wat is het gevolg van het niet nakomen van de scholingsplicht?
Schadevergoeding voor de werknemer is aan de orde als het niet naleven van de scholingsplicht een wanprestatie oplevert. Daarnaast geldt dat de naleving van artikel 7:611a ook getoetst zal worden getoetst bij ontslagprocedure.

Dient de objectieve rechtvaardigingsgrond voor het nevenwerkzaamhedenbeding vooraf bekend te worden gemaakt?
Nee. Het is voor een werkgever niet op voorhand te overzien welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Bovendien kunnen deze omstandigheden met het verloop van tijd veranderen.

Wat wordt er onder objectieve reden in de richtlijn verstaan?
Onder meer (niet limitatief): Gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De redenen kunnen ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Daarbij valt te denken aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden is gegeven, is het beding nietig. Het is daarbij overigens niet noodzakelijk dat het beding zelf de rechtvaardiging bevat. Als de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen en de werkgever het beding wil inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog moeten geven, Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, kunnen op deze wijze in stand blijven bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel. De rechtvaardiging van een beding kan daarnaast, onder omstandigheden zoals tijdsverloop, wijzigen.

Voorbeeld 1
Een werknemer werkt overdag als Timmerman en gaat daarnaast in de nacht als taxichauffeur werken. Als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet, kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook wanneer dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezondheids- en veiligheidsrisico oplevert (te weinig slaap waar de gezondheid en functioneren van de werknemer onder leidt, wat weer gevolgen voor de veiligheid van op de bouwplaats heeft) kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.

Voorbeeld 2
Een werknemer werkt 36 uur bij een als uta-werknemer en wil daarnaast bij een drogisterij gaan werken op oproepbasis. Dit zou kunnen leiden tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Dit kan daarom een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren.

Voorbeeld 3
Een werknemer werkt in loondienst als projectleider en wil daarnaast 1 dag als zelfstandig projectleider gaan werken. De werkgever kan een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot een belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld wanneer de projectleider als zelfstandige voor dezelfde opdrachtgevers gaat werken.

Hoe moet een nevenwerkzaamhedenbeding eruit zien?
Het beding kan bestaan uit een door de werkgever verplicht te verlenen toestemming voor het verrichten van arbeid bij anderen. Het onthouden van toestemming door een werkgever zal in die gevallen gerechtvaardigd moeten worden met een beroep op een objectieve grond. Bij gebrek aan die objectieve grond zijn er geen gevolgen aan het onthouden van die toestemming. In de praktijk betekent dit dat de werkgever de werknemers niet mag verhinderen werkzaamheden elders te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een rechtvaardigingsgrond heeft zoals het beschermen van zijn bedrijfsgeheimen, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangconflicten.

Een beding als bedoeld in het eerste lid waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is zoals geschreven nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten. Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging kan hier tegenop komen bij de civiele rechter.

In de praktijk wordt vaak gebruikgemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

Welke scholing is op grond van de wet verplicht?

  • Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
  • Het nieuwe artikel 7:611a, lid 2, BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. De werknemer moet tevens, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
  • Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit volgt uit artikel 7:611a, lid 1, BW. Hierbij valt te denken aan:

-scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert. Bijvoorbeeld een cursus Engels, als gebleken is dat de werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal terwijl de werkgever dat voor de uitvoering van de functie wel noodzakelijk vindt.
– scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie. Bijvoorbeeld een cursus die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem dat de werkgever heeft ingevoerd te kunnen werken.

  • Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in art. 7:669, lid 1, BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt.
  • Onder artikel 7:611a BW, lid 2, valt in beginsel niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden op grond van een wettelijke verplichting al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Onder omstandigheden kan deze scholing echter wel vallen onder artikel 7:611, lid 1, BW, waardoor artikel 7:611a, lid 2, dan ook van toepassing is.

Welke bepalingen in de cao bouw en infra zijn relevant in het kader van deze nieuwe wet (BBL en BOL niet – niet verplicht vanuit de wet of cao)?