Weer veranderingen in het arbeidsrecht want op 1 augustus 2022 treedt de Implementatiewet EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Wat houdt deze regeling nu in?
De bedoeling van deze richtlijn is tweeledig. Ten eerste vindt de wetgever het belangrijk dat werknemers weten waar ze aan toe zijn als het gaat om hun arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld duidelijkheid over hun werkrooster of het wel/niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Deze nieuwe EU-richtlijn moet daarom bijdragen aan transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ten tweede moet de richtlijn bijdragen aan het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Dat betekent onder meer scholingsmogelijkheden voor werknemers en flexibiliteit van de werkgever.
De EU-richtlijn heeft bepalingen die op dit moment geen onderdeel uitmaken van het Nederlandse arbeidsrecht. Daarom is de implementatiewetgeving nodig om die bepalingen bij wet in te voeren.
Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer aanvaard en de wet treedt per 1 augustus 2022 in werking.
Wat betekent deze nieuwe EU-richtlijn voor de werkgever en werknemer?
Het houdt in dat per 1 augustus 2022 een aantal zaken veranderen:
1. Uitbreiding informatieverplichting van de werkgever
1.1 Welke informatie moet worden verstrekt?
Als werkgever moet je nu ook al de nodige informatie aan de werknemer verstrekken over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet breidt deze informatieverplichting verder uit, met de volgende elementen:
- Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
- de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
- het loon dat daarvoor verschuldigd is;
- voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
- de vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
- de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
- Als sprake is van een uitzendovereenkomst:
- de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
- Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
De arbeidsovereenkomsten van Scab voldoen aan de informatieverplichting die vanaf 1 augustus ’22 gaat gelden.
1.2 Termijn voor informatieverstrekking
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt moeten worden. De uitbreiding van de informatieplicht is ook van toepassingen op wijzigingen. De werkgever moet, ingeval van wijziging van de eerdergenoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat informeren.
Voldoen jouw contracten aan al deze verplichtingen? De arbeidsjuristen van Scab controleren ze graag voor je!
2. Verplichte opleiding – kosteloos en tijdens werktijd
Met ingang van 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever geen terugbetalingsbeding mag opnemen in de arbeidsovereenkomst voor verstrekte opleidingen die vanuit de wet- en bij cao verplicht zijn. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig. In andere gevallen, bijvoorbeeld een werknemer doet een opleiding die niet verplicht is vanuit de wet en cao, blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen. De werknemer moet ook, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, de mogelijkheid krijgen om de verplichte scholing tijdens werktijd te volgen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
3. Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond
Vanaf 1 augustus 2022 mag je werknemers niet meer verbieden of beperken om buiten werktijd nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt.
In dat geval neem je in de arbeidsovereenkomst op: “in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond kunnen nevenwerkzaamheden buiten werktijd verboden worden”. Je mag natuurlijk nog wel bepalen dat nevenwerkzaamheden tijdens werktijd verboden zijn.
Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet limitatief.
In de arbeidsovereenkomst hoeft de objectieve reden nog niet vermeld te worden. Pas op het moment dat je je op het beding beroept, moet je kunnen motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als nog te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
Twijfels over de geldigheid van het beding op nevenwerkzaamheden? Laat deze controleren door de arbeidsjuristen van Scab.
3. Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie
3.1 Toevoeging Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. De nieuwe EU-richtlijn voegt hieraan toe dat de werknemer het recht heeft om de werkgever te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk bijvoorbeeld aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
De werknemer moet dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk aanvragen bij de werkgever.
3.2 Reactietermijn
Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op
het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer
geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden
4. Minimaal niveau van voorspelbaarheid
Op grond van de EU-richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Wat houdt dit nu in?
Geheel of grotendeels onvoorspelbaar
Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, overwegend direct of indirect door de werkgever worden bepaald.
In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake zijn van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.
Huidige bescherming en extra bescherming oproepkrachten
De huidige wetgeving biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de werknemer is bij een oproepkracht afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen.
Voor deze contracten wijzigt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende: de werkgever moet referentiedagen vastleggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om te komen werken.
Oproepovereenkomsten die niet voldoen aan de wet
Het is van belang dat je oproepovereenkomst voldoet aan de voorwaarden van de wet. Is dat niet het geval maar er is wél sprake van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, dan biedt de nieuwe wet namelijk aanvullende bescherming aan de werknemer.
Voor die contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- de werkgever moet referentiedagen vastleggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken;
- de werknemer kan alleen voor deze dagen en tijden worden ingedeeld;
- als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken;
- de werknemer moet bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van weten welke dagen en tijdstippen hij/zij moet werken;
- als de werkgever binnen deze 4 dagen de werknemer afzegt, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.
Twijfels of je oproepcontract voldoet aan de wet; laat het checken door de arbeidsjuristen van Scab.
Meer weten? Scab helpt!
Heb je vragen? Of wil je graag hulp bij het vastleggen van de afspraken met de werknemer?
Neem dan gerust contact op met de afdeling Personeelsadvies. Bel 013-583 3895 of stuur een mail personeelsadvies@scabadvies.nl. We helpen je graag verder!
Meld je aan voor een van de actualiteitensessies arbeidsrecht
Laat je over al deze nieuwe ontwikkelingen bijpraten tijdens één van de actualiteitensessies:
- 8 september 2022, Horst
- 15 september 2022, Tilburg
- 21 september 2022, Zaandam
- 29 september 2022, Amersfoort
Klik hier voor het programma en aanmelden.
Handig!
Klik hier voor de veelgestelde vragen over deze nieuwe EU-richtlijn