Het coronavirus en de maatregelen die in dit kader momenteel van kracht zijn, maken dat mogelijk uw werknemers door uiteenlopende redenen (tijdelijk) niet kunnen werken. In dit artikel worden de meest voorkomende situaties geschetst en hoe u hier als werkgever mee om kunt gaan.

Geen / minder werk

Als het werk er tijdelijk niet of onvoldoende is om werknemers aan de slag te houden, komt dit in beginsel voor rekening en risico van de werkgever. Dit betekent dat het loon van de werknemer volledig dient te worden doorbetaald, ook al is de werknemer niet of onvolledig aan het werk. Mogelijk kunt u als werkgever gebruik maken van de regeling omtrent werktijdverkorting. Dit specifieke thema wordt nader toegelicht via de volgende link Werktijdverkorting tijdens corona.

UPDATE: Met ingang van 17 maart jl. is de regeling werktijdverkorting per direct stop gezet, onder gelijktijdige introductie van de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Klik hier voor meer informatie over NOW.

Werknemer is ziek

Bij ziekte van de werknemer zelf, veroorzaakt door corona of een andere oorzaak, gelden de reguliere regels inclusief loondoorbetalingsverplichting.

Werknemer mag niet werken

Het RIVM heeft geadviseerd om in een aantal gevallen thuis te blijven (al dan niet in quarantaine), bijvoorbeeld bij verkoudheidsklachten, koorts, of indien er een relatie bestaat met een corona patiënt. De werknemer hoeft in dat geval niet ziek te zijn, maar wordt hiermee wel gelijk gesteld waardoor het loon wordt doorbetaald aan de werknemer.

Werknemer wil niet (thuis) werken

Het RIVM adviseert om indien mogelijk thuis te werken. Voor de mensen waarvoor dat mogelijk is, adviseren wij u dan ook de werknemers thuis te laten werken. Eventueel kan daarbij gedacht worden aan ruimere werktijden, bijvoorbeeld tussen 6.00 uur en 23.00 uur. Voor sommige beroepen is thuiswerken in het geheel niet mogelijk. In die gevallen adviseren wij de richtlijnen van het RIVM dagelijks aan het personeel bekend te maken en ervoor te zorgen dat ze worden nageleefd. Laat mensen vaak hun handen wassen, laat gebruik maken van handschoenen, vermijdt lichamelijk contact en laat de werknemers zoveel mogelijk afstand bewaren (minimaal 1,5 meter) ook tijdens de pauzes. Als werkgever dient u in ieder geval te zorgen voor extra hygiëne maatregelen.

Als de werknemer aangeeft niet te willen werken, zult u eerst zijn beweegredenen daarvoor dienen aan te horen. Mogelijk zijn er werknemers die niet op het werk willen verschijnen uit vrees voor besmetting. Uiteraard is het belangrijk om als werkgever te proberen om de angst weg te nemen, bijvoorbeeld door een toelichting te geven op de reeds getroffen (voorzorgs)maatregelen. Stel de werknemer gerust, en zoek in gesprek met elkaar naar een passende oplossing. Lukt dit niet, dan heeft dit voor de werknemer mogelijk tot gevolg dat er geen loon volgt over de periode van afwezigheid. Neem in dat geval contact met ons op. Dan voorzien wij u van een op maat advies.

Een naaste is ziek

Als niet de werknemer zelf, maar een naaste (bijvoorbeeld een kind of ander gezinslid) ziek is waarvoor de werknemer de zorg op zich neemt, dan kent de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) de volgende opties:

  • Calamiteitenverlof, gedurende de calamiteit onder doorbetaling van 100% van het loon
  • Kortdurend zorgverlof, twee weken onder doorbetaling van 70% van het loon
  • Langdurend zorgverlof, zes weken zonder loondoorbetaling

Daarnaast kent de cao Bouw & Infra drie zogenoemde kort verzuim dagen, die de werknemer ook in dit kader kan inzetten. Sowieso kan een werknemer voor een dergelijke zorgtaak ervoor kiezen om vakantiedagen op te nemen.

Werknemer heeft geen kinderopvang

Nu de scholen en kinderopvang in beginsel gesloten zijn als gevolg van het corona virus, kan dit ertoe leiden dat een werknemer niet kan werken om op die manier de zorgtaak voor zijn kind(eren) op zich te kunnen nemen. Er kan dan aanspraak zijn op calamiteitenverlof.

Calamiteitenverlof

In de Wet Arbeid en Zorg is opgenomen dat een werknemer recht heeft op calamiteitenverlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

  • Onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;
  • Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;
  • Een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;
  • De uitoefening van het actief kiesrecht.

Bij verlof voor zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden wordt onder andere gedacht aan onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Hiervan kan sprake zijn op het moment dat een werkende ouder geen vervangende opvang heeft voor zijn kind, nu wegens de Corona-maatregelen de opvang en de scholen zijn gesloten.

Het calamiteitenverlof is van korte duur en is nadrukkelijk bedoeld als eerste noodoplossing. Dit kan variëren van enkele uren tot maximaal een aantal dagen. Gedurende de opname van het calamiteitenverlof dient gezocht te worden naar een andere oplossing. In de wet is geen maximum aantal uren calamiteitenverlof of kort verzuimverlof per jaar opgenomen.

De werknemer ontvangt tijdens opname van het calamiteitenverlof zijn normale loon, tenzij in de toepasselijke cao hierover een andere regeling is opgenomen. In de cao Bouw & Infra kent men geen uitzondering hierop.

Een werknemer die aanspraak wil maken op calamiteitenverlof, dient zo snel mogelijk na het intreden van de noodsituatie contact op te nemen met zijn werkgever. De werknemer dient hierbij de oorzaak en de vermoedelijke duur van het verlof kenbaar te maken.

Langere noodzaak tot opname verlof

Indien de noodsituatie aanblijft en de werknemer geen andere passende oplossing kan vinden, dan dient de werknemer in overleg te treden met de werkgever. In de situatie dat de scholen en de kinderopvang enkele weken zijn gesloten, is het calamiteitenverlof nooit dekkend. Dit verlof is slechts voor maximaal enkele dagen op te nemen.

In beginsel is de opvang voor de kinderen een omstandigheid die in de risicosfeer van de werknemer ligt. Indien de werknemer geen andere oplossingen heeft kunnen vinden voor de opvang van de kinderen, dan kan de werknemer in overleg met werkgever bijvoorbeeld vakantiedagen, onbetaald verlof of ouderschapsverlof opnemen.

Mogelijke alternatieven

Als werkgever kan worden bezien in hoeverre het mogelijk is om werknemers (tijdelijk) andere flexibele oplossingen te bieden, om meer ruimte te creëren om werk en privé met elkaar te kunnen combineren. Een aantal voorbeelden in dit kader zijn:

  • Het faciliteren van thuiswerken;
  • Het verruimen van de bandbreedte van de arbeidstijden, bijvoorbeeld tussen 06.00 en 23.00 uur;
  • Het loslaten van de vast overeengekomen werkdagen en/of werktijden.
Tot slot

In dit artikel zijn een aantal standaard situaties geschetst, die u als werkgever mogelijk richting kunnen geven. De arbeidsjuristen van de afdeling Personeelsadvies staan graag voor u klaar om u van aanvullend op maat advies te voorzien.

Mocht u van deze dienstverlening gebruik willen maken, neemt u dan contact op met de afdeling Personeelsadvies van Scab via 013 – 583 38 95 of per e-mail via personeelsadvies@scabadvies.nl.